Qué diferencia a un líder bueno de uno extraordinario, es la pregunta que el libro “The extraordinary Leader”, de Zenger y Folkman, busca responder a través de mostrar los resultados de la investigación y análisis que durante varios años llevaron a nivel mundial y en diversos tipos de organizaciones.
El tema del liderazgo, y más precisamente del desarrollo humano, es mi pasión.
Tener la posibilidad de apoyar a otros a activar el proceso de desarrollo, transitarlo con éxito (entendiendo que el éxito en estos temas es completamente subjetivo ya que va ligado a una persona específica y, por tanto, puede significar cosas diferentes), que esto permita un despliegue y florecimiento del ser y en el hacer, aporta sentido a mi vida ya que se vincula directamente con mi propósito.
Comencé mi carrera profesional muy joven, según mucha gente. Estudié ingeniería comercial. A los 21 años me contrataron full time en Procter&Gamble por lo que terimné mis estudios universitarios de manera vespertina. No porque necesitara hacerlo, sino porque quise.
De Procter me fui a una empresa de hormigones a armar el área de marketing. De ahí salté al retail, área planificación comercial y luego área comercial. Así, mis primeros 9 años de carrera fueron 100% comerciales, en la línea. En lo que se supone que un ingeniero comercial debe hacer, formándome técnicamente y adquiriendo competencias requeridas… hasta que algo dejó de hacerme sentido y me salí del sistema a los 31 años. El año 2009.
Una salida aun a medias.
Entré a una empresa de capacitación y selección a hacer una asesoría en el área comercial, y terminé quedándome como Gerente Comercial durante 7 años. La verdad fueron 7 años de muchísimo aprendizaje.
Me reconecté con lo que realmente me apasiona: las personas, las relaciones entre las personas, conectarlas entre ellas y con sus potenciales. Tomé cuanta certificación y diplomado de los temas encontré. Me certifiqué como coach en la PUC, empecé a hacer coaching el 2014 hasta que…
El año 2016 algo me empezó a hacer ruido con respecto a la “capacitación” en habilidades relacionales[1]. Me empecé a preguntar “¿si alguien no calza con un modelo de liderazgo, eso implica que no puede ser líder?” ; “si a alguien no le hace sentido el modelo de comunicación que enseñamos ¿no se puede comunicar?”; ¿cómo puede haber un método de trabajo en equipo si es que existen tantas realidades como personas hay en el mundo y, por lo tanto, la probabilidad de que un equipo sea igual a otro es casi nula?” y así empecé cada día a cuestionar más el hecho de que las habilidades relacionales se trabajaran desde generar metodologías con el paso 1, 2, 3… para comunicarse, para liderar, para trabajar en equipo…
Y como la coherencia es la base de mi actuar. No podía seguir vendiendo algo en lo que no creía, y renuncié. Aquí sí me salí del sistema completamente, me independicé para dedicarme a la consultoría, a los 38 años.
Y las sincronías maravillosas de la vida pusieron el libro “The extraordinary leadership” en mis manos y leí la siguiente frase “El campo del desarrollo del liderazgo está lleno de liderazgo y completamente falto de desarrollo”, refiriéndose a los miles de libros con miles de teorías de liderazgo sin embargo 0 desarrollo de la persona.
Y la palabra “DESARROLLO” quedó resonando en mi cabeza.
Desarrollo, no capacitación.
Había una diferencia, pero que en ese momento aún no lograba definir dónde estaba.
Hasta que en un curso con el Doctor Humberto Maturana, habló de la evolución humana, de los saltos evolutivos, de los cambios adaptativos y generó una revolución evolutiva en mi ser.
No voy a entrar en el detalle de mis últimos 4 años de zambullirme completamente en las neurociencias, psicología positiva, teoría U, seguridad psicológica, immunity to change, diplomados, certificaciones, charlas, cursos, tertulias, papers, libros… porque no es lo relevante.
Hablarlo desde ahí es contarlo desde lo técnico, desde los modelos, desde la teoría, desde la “capacitación”.
… y mi viaje, y lo que quiero transmitir aquí, es justamente lo contrario. La importancia vital de la experiencia. La adecuación de la teoría a la práctica. Por qué en las habilidades relacionales lo importante es el desarrollo desde el hacer consciencia, desde lo adaptativo (y no desde lo técnico).
En el libro “El Monje y el Filósofo” (una maravilla que les recomiendo), Matthieu Ricard, el Monje[2], al hablar de lo que sintió la primera vez que vio a los Maestros Budistas indicó “Tuve la impresión de ver a unos seres que eran la imagen misma de lo que enseñaban”…
A lo que su padre, Jean Francois Rebel -filósofo y célebre pensador francés- responde “Para el filósofo de la Antigüedad, la filosofía no era simplemente una enseñanza intelectual ni una interpretación del mundo o la vida. Era una manera de ser. Su filosofía la realizaban él y sus discípulos en su propia existencia al menos tanto como la teorizaban en sus discursos”.
En esa conversación, ambos hablaban de lo mismo: del SER que se transmitía en el hacer.
Aprender modelos con pasos para relacionarnos, para liderar, para comunicarnos… Aprender para “hacer” algo con y en las relaciones… ¡¡¡NOS QUEDAMOS CORTOS!!!
El SER transita en la evolución, en el desarrollo, en lo adaptativo…
El SER se despliega, el SER florece, el SER se nutre y nutre a otros.
El SER es único y a la vez está conectado con todos los otros seres y con su espacio, con el ambiente, es un fractal de la consciencia universal…
Y recién hace pocos años, cuando Martin Selligman desarrolló el modelo VIA… recién ahí, empezó el estudio de las fortalezas que se vinculan con el SER y no sólo con el HACER.[3]
Sí, ya sé. Parece que estuviese divagando y no llego al punto. Les pido paciencia, porque en este tema, tan importante como llegar al punto es el cómo lo hacemos y junto a quiénes llegamos. Esos son los ingredientes que permiten que hagamos consciencia, esos son los ingredientes adaptativos, si quieren llamarlo de alguna forma.
Voy a hablar desde mi experiencia como Coach, dejando por un momento la consultoría de lado, ya que me interesa centrarme en el proceso individual de desarrollo.
Antonio Damasio, en su libro “El extraño orden de las cosas”, indica que la evolución de las culturas surgió gracias a las emociones. Incluso el desarrollo en los temas científicos surgió gatillado por las emociones, ya que las personas comenzaron la evolución para dejar de sentir algunas (dolor, tristeza, miedo) o bien para aumentar la aparición de otras (seguridad, amor, alegría, orgullo).
Sí, la medicina se desarrolló para curar enfermedades… enfermedades que nos hacen sentir dolor, que nos hacen sentir tristeza, abatimiento, etc. Enfermedades que nos hacen sentir emociones muy displacenteras.
¿Y las teorías matemáticas y físicas Fran? Pueden preguntarse… bueno, la emoción de base de esos científicos fue la curiosidad, el interés movilizador, la perseverancia.
Miren donde miren, hay emociones que gatillan comportamientos.
Me atrevo a decir que las matemáticas y las emociones están en todos los rincones de la vida.
Pero volvamos al punto. Dije que iba a hablar desde mi experiencia como Coach.
Después de haber coacheado a más de 100 personas en los últimos 6 años, me he dado cuenta que la totalidad de los procesos requieren trabajar lo que en el modelo LEAD[4] se clasifica como las competencias de “autoconocimiento y autogestión emocional” para lograr los objetivos requeridos.
Y las neurociencias lo avalan: aquellas personas que gestionan bien su emocionalidad, logran tomar mejores decisiones. O por el contrario, la no gestión de las emociones nos lleva a tomar decisiones incorrectas o poco funcionales con lo requerido.
Sí, existen muchas otras competencias a desarrollar que pueden relacionarse con el cargo, con el rol o con el éxito profesional. Sin embargo la base son el autoconocimiento y la autogestión emocional. Sin ellas, todas las otras tienen un techo bajo.
Sin autoconocimiento y autogestión emocional, no podemos sintonizar con nosotros mismos.
Si no logramos sintonizar con nosotros, no seremos capaces de sintonizar con otros.
Si no sintonizamos con otros, no seremos capaces de movilizarlos.
Si no somos capaces de movilizar a otros, no podremos articular, no podremos facilitar, no podremos liderar…
El modelo LEAD, desarrollado por Ignacio Fernández y Rodrigo Zambrano, pone como base necesaria 3 competencias de “Liderazgo personal” (Muestra autoconsciencia y se hace cargo del propio proceso de cambio, Autogestión emocional, Toma la iniciativa asumiendo la responsabilidad); la primera vez que lo vi (el 2017 cuando tomé la certificación) lo encontré “interesante”: liderazgo personal como base para Liderar a otros.
Cuando pasé por la formación de 8 meses, desarrollando de manera profunda estas 3 competencias, me di cuenta que es vital. Literalmente VITAL, porque es inherente al SER.
Experimenté en carne propia, en mis relaciones del día a día, a todo nivel, la evolución. Y experimenté la agradable sensación de plenitud, de logro, de tranquilidad. Experimenté el sintonizar conmigo, desde ahí con otros y así, movilizarlos.
Sé que el autoconocimiento emocional y la autogestión emocional nos llevan a la sintonía interna. Sé que ello es la base para el desarrollo de relaciones constructivas, nutritivas, virtuosas. Y sé que de la arquitectura relacional virtuosa, emergen el alto desempeño, los resultados extraordinarios, el bienestar, el orgullo, el compromiso y la motivación, entre otras cosas.
Biológicamente somos seres evolutivos. Y en este proceso hay cosas que nuestro organismo deja de hacer porque ya no sirven (p.e la muela del juicio), hay cosas nuevas que se van agregando (capacidades, habilidades) y hay una gran cantidad de cosas que mantenemos porque nos han sido útiles y lo seguirán siendo.
Ese mismo proceso de regeneración evolutiva es el que debemos llevar al desarrollo humano a todo nivel, incluyendo el nivel laboral. ¿Qué cosas debemos mantener, qué cosas debemos dejar de hacer y qué cosas debemos innovar?
Y para tomar las decisiones de manera correcta y sintonizar, debemos ser capaces de gestionar nuestras emociones (y para ello, debemos conocer nuestras emociones).
No tenemos que meterle más información técnica al sistema operativo. Tenemos que hacer un up grade de sistema operativo, tenemos que desarrollarlo.
Nuestro cerebro tiene la gracia de generar nuevas neuronas y nuevas conexiones neuronales durante toda nuestra vida. Y es allí donde tenemos que poner el foco.
Ahora sé por qué no me hacían sentido los modelos técnicos de liderazgo, de comunicación, de relación, etc… porque entregaban “una” metodología rígida y estática (paso 1, paso 2, paso 3); para seres diversos, evolutivos y con plasticidad cerebral.
Porque la metodología planteada no consideraba la variables emocionales.
Porque la metodología específica no considera el SER único de cada uno, por lo tanto asume que a todos les hace sentido la misma forma.
¿Y qué me hace sentido?
Que hay tantas realidades como personas hay en el mundo. Que cada persona es un SER único y, desde allí, la forma de desarrollar sus capacidades es única.
Sí, hay un modelo de base, hay herramientas, hay técnicas y todas ellas están al servicio del desarrollo de la persona a través del hacer consciencia de sus capacidades, sus fortalezas de carácter, sus emociones y cómo gestionarlas… sintonizar consigo mismo, para sintonizar con otros.
En el libro “The extrarodinary Leader”, el pilar central para lograr el liderazgo (el “desde”, lo básico) es lo que llaman el Carácter, que se relaciona con la forma en que la persona se relaciona con otros. Y a la base de nuestra forma de relacionarnos, se encuentra la forma en que gestionamos nuestra emocionalidad.
Somos seres emocionales que piensan (no al revés), por lo tanto para lograr nuestra mejor versión, para desplegarnos y florecer, necesitamos desarrollar la capacidad emocional y no sólo la capacidad técnica.
[1] Habilidades relacionales: liderazgo, comunicación, trabajo en equipo, etc. El concepto de “habilidades blandas” es errado, no significa nada. No existen habilidades blandas y duras. Existen habilidades relacionales y técnicas.
[2] Matthieu Ricard, Doctor en Biología molecular e investigador científico, que dejó su carrera científica para hacerse monje Budista.
[3] Pueden encontrar toda la información en la página www.viacharacter.org
[4] LEAD: Liderazgo efectivo para el alto desempeño. LEAD Institute. Ignacio Fernández- Rodrigo Zambrano.